Projet de transition professionnelle

L’objectif du projet de transition professionnelle est de permettre à tout salarié de changer de métier ou de profession en validant une action de formation certifiante.

Il concerne tout salarié justifiant d’une certaine ancienneté dans son entreprise :

• Salariés en CDI : 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée quel que soit le type de contrat dont 12 mois dans l’entreprise.
• Salariés en CDD : 24 mois, consécutifs ou non, d’activité salariée quel que soit le type de contrat durant les 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non en CDD au cours des 12 derniers mois. Ne peut être pris en compte au titre du calcul des quatre mois en CDD, l’ancienneté acquise au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, d’un contrat d’apprentissage, d’un contrat de professionnalisation, d’un contrat conclu avec un jeune au cours de son cursus scolaire ou universitaire ou encore un CDD qui se poursuit par un CDI.

Ces conditions d’ancienneté ne sont pas exigées pour un salarié reconnu travailleur handicapé ou un salarié nouvellement embauché dans une entreprise à la suite de son licenciement pour motif économique et n’ayant pas suivi de formation entre le jour de son licenciement et celui de son réemploi.

Un  délai de franchise exprimé en mois s’applique. Il est égal à 10 fois la durée du projet de transition professionnelle précédemment effectué. Ce délai ne peut être inférieur à 6 mois ni supérieur à 6 ans.

Le congé de transition professionnelle

Le salarié peut bénéficier d’un congé spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail. Le salarié peut adresser alors une demande de prise en charge à Transitions Pro Occitanie.

L’accord préalable de l’employeur est requis lorsque le salarié entend suivre la formation en totalité ou partie sur son temps de travail.

Le salarié présente une demande écrite d’autorisation d’absence à l’employeur au plus tard :

• 120 jours avant le début de la formation si l’absence continue à une durée d’au moins 6 mois.
• 60 jours avant le début de la formation si l’absence continue est inférieure à 6 mois ou si elle est à temps partiel.

La demande de congé doit préciser la désignation de l’action de formation, la date de début et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme de formation qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

L’employeur doit donner sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est réputée accordée.

L’employeur ne peut refuser d’accorder le congé demandé qu’en cas de non-respect, par le salarié, du délai de demande, si elle ne contient pas les mentions obligatoires, des conditions d’ancienneté. L’employeur doit motiver sa décision.

L’employeur peut cependant différer le congé demandé par un salarié :

• Lorsqu’il estime que l’absence de l’intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise (après avis du comité social et économique (CSE) s’il existe). Dans ce cas le report est décidé pour une durée maximale de 9 mois.
• Si dans une entreprise de 100 salariés et plus, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre du congé de transition professionnelle dépasse 2 % de l’effectif total,
• Si dans une entreprise de moins de 100 salariés, un autre salarié bénéficie d’un congé de transition professionnelle.

Un ordre de priorité est établi pour satisfaire les demandes suivant l’ordre de priorité décroissante suivant :

1. Les demandes déjà présentées et qui ont été différées ;
2. Les demandes formulées par les salariés dont l’action de formation a dû être interrompue pour des motifs légitimes, après avis du (CSE) lorsqu’il existe ;
3. Les demandes des salariés ayant un niveau de qualification inférieur au niveau IV ;
4. Les demandes des salariés les plus anciens dans l’entreprise ;
5. Les demandes des salariés n’ayant jamais bénéficié d’un congé de transition professionnelle.

Conditions de prise en charge

La demande de prise en charge adressée par le salarié à Transitions Pro est examinée par la Commission paritaire régionale (CPR) compétente de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, après avoir obtenu l’accord de son employeur. Le salarié ne peut déposer simultanément plusieurs demandes de prise en charge d’un projet de transition professionnelle.

Les salariés en CDD adressent une demande de prise en charge auprès de Transition Pro au cours de l’exécution du contrat de travail. L’accord préalable de l’employeur est requis seulement si le salarié souhaite suivre l’action de formation correspondante pour tout ou partie pendant son temps de travail.
Le demandeur ex CDD doit débuter sa formation 6 mois maximum après la fin de son dernier contrat en CDD.

La demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle intervient après la réalisation d’une action de positionnement préalable réalisé à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l’action de formation.

Les CPR peuvent fixer des priorités lorsque toutes les demandes ne peuvent être satisfaites.

Rémunération et financement

La CPR prend en charge les frais pédagogiques et les frais de validation des compétences et des connaissances liés à la réalisation du projet, les frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement …), la rémunération du salarié et cotisations et contributions sociales liées. Ces coûts sont financés en priorité par la mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié et complétés par les fonds versés à la CPR par France compétences.

Rémunération du salarié, selon le niveau de rémunération de celui-ci :

• inférieur à 2 Smic : prise en charge à hauteur de 100 % du salaire de référence,
• supérieur ou égal à 2 Smic prise en charge à hauteur de :
  • 90 % du salaire de référence lorsque la durée n’excède pas un an ou 1 200 heures,
  • 90 % pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé est supérieure à un an ou 1 200 heures puis 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1 201e heure ;

En cas de refus de la demande de prise en charge en tout ou partie par la CPR le salarié peut adresser un recours gracieux à la CPR dans un délai de 2 mois à compter de la date d’envoi de la notification du rejet. Le recours sera examiné par une instance paritaire dans un délai de 2 mois.

Statut du salarié

Le temps de formation du salarié est assimilé à du temps de travail effectif, son contrat de travail continue à produire ses effets : maintien des droits à congés, ancienneté…
En fin de congé, le salarié réintègre le poste de travail correspondant aux conditions prévues par son contrat de travail.