Plan de développement des compétences

Toutes les entreprises sont concernées, quelle que soit leur taille.
Le plan de développement des compétences est élaboré à l’initiative de l’employeur après avis des représentants du personnel.

L’employeur doit respecter certaines obligations dont :

• assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail
•  veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
• proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Tout salarié de l’entreprise peut être concerné par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences. Le salarié ne peut s’y opposer sauf motif légitime de refus.
Le salarié peut à son initiative demander à suivre une action dans le cadre du plan de développement des compétences. L’employeur est libre d’accepter ou de refuser.

Actions de formation

Le plan de développement des compétences identifie deux types d’actions de formation :

• des actions de formation obligatoires en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Ces actions se déroulent pendant le temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
• les autres actions de formation dites non obligatoires. Elles constituent également du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Certaines actions de formation non obligatoires peuvent se dérouler tout ou partie hors temps de travail :

• pour des actions de formation déterminées par accord. Dans ce cas une limite horaire par salarié ou un pourcentage du forfait pour les salariés au forfait jours sont fixés. L’accord peut également prévoir une compensation mise en œuvre par l’employeur pour frais de garde d’enfant.
• en l’absence d’accord collectif et avec l’accord du salarié, les actions de formation qui peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, sont limitées à 30h/an et par salarié. Pour les salariés au forfait, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

L’accord du salarié est nécessaire pour la réalisation d’actions de formation en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L’employeur peut également proposer dans le plan de développement des compétences des actions de bilans de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE) et des actions qui participent à la lutte contre l’illettrisme, notamment par les actions permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.

Toutefois, l’accord du salarié est nécessaire en cas de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Si la formation se déroule tout ou partie à distance ou en situation de travail elle doit respecter certaines conditions :

Une action de formation, en tout ou partie, à distance doit comprendre :

• une assistance technique et pédagogique appropriée pour accompagner le bénéficiaire dans le déroulement de son parcours ;
• une information du bénéficiaire sur les activités pédagogiques à effectuer à distance et leur durée moyenne ;
• des évaluations qui jalonnent ou concluent l’action de formation.

Une action de formation en situation de travail doit comprendre :

• l’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques
• la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
• des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.

Financement

Le coût de la formation est pris en charge par l’employeur ainsi que l’ensemble des frais annexes : transport, repas, hébergement.
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.